Revista de Administração em Saúde
Rev.
Adm.
Saúde Vol.
17, Nº 67,
Abr. – Jun. 2017
http://dx.doi.org/10.23973/ras.67.36
RELATO DE CASO
Construção e
implantação de grupo de estudo de indicadores
de recursos humanos: uma experiência de benchmarking
em saúde
Construction
and implementation of a human resources
indicators study group: a benchmarking experience in health
Maria
Aparecida Novaes1
1.
Administradora.
Assistente técnica da Coordenadoria de Recursos Humanos da
Secretaria de Estado
da Saúde de São Paulo
RESUMO
O propósito deste
relato é socializar informações
relacionadas à constituição de um
grupo de estudo
de indicadores de recursos humanos e à
implantação do Núcleo de Apoio
à Gestão
Hospitalar – Gestão de Pessoas (NAGEH Pessoas) do
Programa CQH, como
aprendizado organizacional, no compartilhamento de
experiências e práticas,
baseadas em dados, fatos e na orientação por
processos, contribuindo para a
gestão, gerando valor e melhoria contínua aos
serviços de saúde.
O Programa CQH, apura
indicadores hospitalares desde 1991 a partir dos dados e
informações de
aproximadamente 200 hospitais de São Paulo e de outros
estados, de variados perfis
e portes entre instituições públicas e
privadas.
O NAGEH Pessoas teve
início em novembro de 2013, decorrente de demanda originada
em assembleia dos
hospitais participantes do Programa CQH, com o desafio de ser relevante
e
adaptável.
Palavras-chave: Sistema de Indicadores.
Indicadores de
Recursos Humanos. Grupo de estudo em saúde. Benchmarking.
ABSTRACT
The purpose of this
report is
to share information about the development of a group to discuss Human
Resources Indicators and the implementation of this area at the
Hospitals, such
as organizational learning, sharing experiences and practices, based on
data,
facts and guidance by processes, contributing to the management and
generating
value and continuous improvement of health services.
The Commitment to
Hospital
Quality Program (CQH) has been analyzing hospital indicators since
1991, based
on data and information from approximately 200 registered hospitals in
Brazil
with different characteristics: public/
private, general and specialized and number of beds. The Human
Resources
Management Committee (NAGEH – Human Management) has been
creating in November
2013, due to the demand from Hospitals Commission members in the CQH
Program,
with the challenge of being relevant and adaptable.
Keywords: Indicator system.
Human resource
indicators. Healthcare
discussing group, Benchmarking.
INTRODUÇÃO
O Programa Compromisso
com a Qualidade Hospitalar (CQH), inspirado em relatórios da
Comissão Conjunta
de Acreditação de
Organizações de Saúde (CCAOS),
norte-americana, inaugura suas
atividades em 1991, resultado da análise das
práticas desenvolvidas por entidades
ligadas ao atendimento médico-hospitalar no Estado de
São Paulo4.
O CQH é um programa
de adesão voluntária, com o objetivo de
contribuir para a melhoria contínua da
qualidade hospitalar, estimulando a
autoavaliação, o aprimoramento dos
processos, a mudança de comportamento e aprendizado
organizacional.
Os grupos de estudos
são os diferenciais do CQH. Formados por profissionais dos
hospitais
participantes do programa ou apenas interessados nos
conteúdos, os grupos visam
à troca de dados de resultados, passando antes pela
criação, padronização e
validação de indicadores. Atualmente, os grupos
de estudos, denominados Núcleos
de Apoio à Gestão Hospitalar (NAGEH)
estão ativos nas áreas de enfermagem, hotelaria,
infecção hospitalar, farmácia,
nutrição, clientes, financeira, dados
clínicos e
gestão de pessoas, sendo este último, objeto
deste relato.
O
NAGEH PESSOAS
O NAGEH Pessoas é um
grupo de estudo de participação
voluntária, formado a partir da
manifestação de
interesse dos profissionais da área de gestão de
pessoas de organizações e
serviços de saúde, vinculados ao Programa CQH, ou
não, e constituído a partir
da assinatura do termo de adesão. Neste grupo, gestores e
profissionais firmam o
compromisso de participar das atividades relacionadas, assim como
disponibilizar informações e dados da
organização que representam visando à
comparação entre seus pares.
Criado em novembro
de 2013, o grupo tem por finalidade ser um espaço para troca
de experiências,
com estímulo ao aprendizado organizacional, à
gestão baseada em dados e ao
desenvolvimento do processo de benchmarking, para identificar,
comparar,
adequar e reproduzir as melhores práticas.
A metodologia
adotada pressupõe encontros trimestrais, com
duração de até 3 horas,
presenciais e por meio de web conferência, com agenda
prévia enviada por meio
eletrônico, realizados no auditório da
Associação Paulista de Medicina (APM) em
São Paulo.
A sistemática
adotada para a constituição do grupo de estudo e
a implantação do NAGEH Pessoas
pode ser vista no Quadro 1.
Quadro
1.
Fases da constituição e
implantação do NAGEH Pessoas
A
IMPLANTAÇÃO DO NAGEH PESSOAS
O processo teve
início com a sensibilização dos
profissionais que demonstraram interesse em
participar do grupo de estudo.
O primeiro contato fora formalizado por meio de mensagem de correio eletrônico (Figura 1). O convite incluiu a apresentação dos objetivos do grupo de estudo, e a partir de sua formação, identificar indicadores que instrumentalizem os gestores de pessoas para tomada de decisão e estimulo a boas práticas.
Figura
1.
Convite para participação da primeira
reunião
O primeiro encontro
ocorreu em novembro de 2013 e participaram 49 profissionais da
área de gestão
de pessoas, representando 30 instituições,
privadas e públicas, de São Paulo e de
dois outros estados.
O encontro foi
coordenado de modo a estabelecer uma prática de
condução do grupo de estudo,
considerando:
- definição
prévia de pauta e compromisso de envio antecipado por e-mail;
- disponibilização
de material de suporte e conteúdo relacionado ao
desenvolvimento das
atividades;
- avaliação
final e validação dos conteúdos
discutidos em reunião;
- elaboração
e envio de ata a todos os participantes do grupo, por e-mail, para
conferência
e validação.
A
demonstração de
interesse em participar ocorreu por meio da assinatura do Termo de
Participação
no Grupo de Indicadores de Gestão de Pessoas5,
apresentado na
primeira reunião e entregue na segunda reunião,
denominada “reunião de contrato”.
O motivo de
denominá-la
“reunião de contrato” decorre da
necessidade de implicá-los na
construção do
grupo de estudos para:
- desenvolver
atividade voluntária,
- disponibilizar
informações visando à
comparação entre hospitais associados ao CQH e ao
grupo
de estudos;
- desenvolver
treinamento e material para publicação,
- revisar
as fichas técnicas de indicadores,
- dar
consistência aos dados por meio de
avaliação rotineira e revisão anual,
- discutir
rotineiramente os dados e indicadores.
Incluía-se,
também,
a expectativa do grupo ser reconhecido como espaço para
troca de experiências
entre unidades de saúde e profissionais da área,
no tema: indicadores de gestão
de pessoas.
Ao término do primeiro encontro foram validadas as propostas e elaborada a ata, antecipando convite para a “reunião de contrato” (Figura 2).
Figura
2.
Ata da primeira reunião e convite para a
“reunião de
contrato”
ANÁLISE
E SELEÇÃO DE INDICADORES
A análise e a
seleção
dos primeiros indicadores ocorreram durante os dois encontros iniciais
do grupo
de estudo, nos meses de novembro e dezembro de 2013.
Aos participantes
foi entregue uma lista com 30 indicadores habituais da área
de recursos humanos,
agrupados segundo os eixos: a) sistema de trabalho, b)
capacitação e
desenvolvimento, e c) bem estar e saúde do trabalhador (Figura 3).
Para a escolha dos
indicadores, os participantes foram organizados de maneira
aleatória em cinco
grupos, com até seis participantes. Com o material entregue,
orientados e com
atividades definidas, passaram a analisar em grupo e identificar os
indicadores
que fossem representativos ao grupo, para
obtenção dos consensos necessários.
Figura
3.
Relação de indicadores de recursos humanos
– pesquisa
bibliográfica
O exercício do
consenso ocorreu na modalidade dialogada. Cada membro pode dispor do
conhecimento teórico-prático sobre os indicadores
de recursos humanos. Na
apresentação dos grupos, o membro pode dispor dos
consensos formados em relação
ao conteúdo. Também, quando
necessário, pode-se realizar pesquisa
bibliográfica.
A
apresentação dos
grupos foi o disparador para a realização do
consenso coletivo e que resultaria
na definição das listas de indicadores de
recursos humanos representativos
deste grupo. Foi então acordado que seria feita
votação, resultando no quadro
abaixo (Figura 4).
Figura
4.
Relação de indicadores de recursos humanos
– exemplo
do resultado do consenso de grupo
Identificados os
indicadores representativos para o grupo de estudo, foram elaborados e
entregues aos participantes, nova lista, resultado da
apresentação dos
subgrupos. Para a coordenação das atividades dos
subgrupos, foram selecionados,
entre os pares, aqueles que passariam a ser responsabilizados pela
elaboração
do relatório de consenso (Quadro 2),
base para o desenvolvimento da ficha técnica, segundo os
eixos: sistema de
trabalho, capacitação e desenvolvimento, e bem
estar e saúde do trabalhador.
Sendo que o eixo sistema de trabalho foi subdivido em perfil
demográfico,
remuneração e benefícios, e
recrutamento e seleção.
Quadro
2.
Subgrupos formados, segundo os eixos: sistema de trabalho,
capacitação e desenvolvimento, bem estar e
saúde do trabalhador
|
Eixo |
Coordenador e
Instituição |
|
Sistema de
trabalho - Perfil da
força de trabalho |
Eliana
Lourenço Hospital
Maternidade Dr. Cristóvão da Gama |
|
João
Argetto Fundação
Centro Médico de Campinas |
|
|
Sistema de
trabalho - Remuneração
e benefícios |
Mari Benedito Associação
dos Fornecedores de Cana |
|
Sistema de
trabalho: recrutamento e
seleção |
Talita Tremi
Pereira Hospital Geral
do Grajaú |
|
Capacitação
e desenvolvimento de RH |
Amanda Leal Hospital Geral
de Itapecerica da Serra |
|
Milene Facio Hospital das
Clínicas de Ribeirão Preto - FMUSP |
|
|
Bem estar e
saúde do trabalhador |
Andrea Zanaroli
Coordenadoria
de Recursos Humanos - SES/SP |
|
Evila Inse
Cristófoli Instituto de
Infectologia Emílio Ribas |
CRITÉRIOS
PARA A SELEÇÃO DE INDICADORES
Os subgrupos, após
análise da relação dos indicadores
consideraram na sua escolha os seguintes
critérios:
- ser de
relevância para a gestão de pessoas;
- ser de
fácil captação e
mensuração; e,
- ser
factível à comparação,
observado o perfil dos hospitais participantes.
Para a
obtenção do
consenso, os indicadores foram consolidados em uma nova lista com 16
indicadores
pré-escolhidos a fim de que fossem apurados segundo os
critérios de seleção (Figura
5).
Figura
5.
Resumo dos subgrupos, segundo os eixos: sistema de
trabalho, capacitação e desenvolvimento, e bem
estar e saúde do trabalhador
Foram esgotadas
todas as possibilidades com os grupos, na
obtenção do consenso coletivo,
abrindo possibilidade para inclusão de novos indicadores ou
exclusão de outros.
Assim finalizamos com uma lista de 10 indicadores (Quadro
3), agrupados segundo os eixos: sistema de trabalho,
capacitação e desenvolvimento, e bem estar e
saúde do trabalhador, para a sua
apuração em campo. Os eixos são
descritos a seguir.
Sistema
de trabalho: perfil da força de trabalho. Neste
bloco estão identificados os indicadores que caracterizam a
força de trabalho,
fundamentais para a compreensão dos resultados
organizacionais. Tem por
objetivo ajudar a compreender a força de trabalho, de modo a
permitir o
agrupamento de indicadores quantitativos que servirão de
base para o cálculo de
outros indicadores. São caracterizados aqui:
gênero; faixa etária; escolaridade;
tempo de permanência média na empresa;
número de empregados por jornada de
trabalho; número de empregados por categoria -
médico, enfermeiro, enfermagem,
administrativo e apoio assistencial; número de
estagiários, aprimorandos e
terceiros.
Sistema
de trabalho: absenteísmo e rotatividade. Neste
bloco estão identificados os indicadores
responsáveis por medir o grau de
ausência ao trabalho e volume de entradas e saídas
de pessoal que, muitas vezes
são realizados e controlados pelas empresas de forma
rotineira e operacional,
mas, também podem favorecer a análise do clima
organizacional e podem apoiar na
definição de ações
estratégicas na atração e na
retenção dos profissionais.
Sistema
de trabalho: relação com os processos fim. Neste bloco
estão identificados os indicadores que pretendem conhecer e
acompanhar a
relação entre o número de
profissionais e o número de leitos ativos da unidade,
por exemplo.
Sistema
de trabalho: remuneração e benefícios. Neste bloco
estão identificados os indicadores que referem ao
investimento das empresas na
força de trabalho, tanto como recursos humanos como nas
relações de trabalho.
Os indicadores são expressos em dinheiro, e
permitirá, no conjunto de
remuneração e benefícios analisar se
são competitivos e interferem na
capacidade de retenção dos profissionais.
Sistema
de trabalho: recrutamento e seleção. Neste bloco estão
identificados os indicadores que pretendem conhecer, acompanhar a
evolução e
comparar interna e externamente a eficácia dos processos de
recrutamento e
seleção.
Capacitação
e desenvolvimento. Neste bloco serão
identificados os indicadores referentes aos investimentos em
desenvolvimento
humano que, por sua vez, devem criar competência, agregar
valor para os
clientes, gerar novos negócios, e obter o retorno do
investimento financeiro
desejado.
Bem
estar e saúde do trabalhador. Neste bloco
encontram-se os indicadores que nos ajudarão na
compreensão dos aspectos e
fatores, capazes de dar visibilidade ao nível de qualidade
do ambiente
organizacional. São indicadores de abordagem mais ampla e
menos operativa, refletem
a ação da liderança e da
percepção das pessoas no contexto organizacional.
Quadro
3.
Indicadores validados para aplicação
|
Eixo |
nº |
Indicador |
Fórmula |
|
Sistema de trabalho |
1 |
Perfil da
força de trabalho |
Números
absolutos ou percentuais |
|
2 |
Taxa de
absenteísmo |
Número
de horas/homem ausentes x 100 / Número de horas/homem
trabalhadas |
|
|
3 |
Taxa de
rotatividade |
(Número
de admissões + desligamentos) /2 x 100 / Número
de funcionários ativos no cadastro da
instituição |
|
|
4 |
Taxa de
admissão |
Número
de admissões (no mês) x 100 / Número de
funcionários (mês anterior) |
|
|
5 |
Taxa de
desligamento |
Número
de desligamentos (no mês) x 100 / Número de
funcionários (mês anterior) |
|
|
6 |
Índice
de pessoal por leito |
Número
de funcionários contratados e de terceiros /
Número de leitos ativos |
|
|
7 |
Índice
de preenchimento de vaga |
Número
de dias do processo 1 + Número de dias do processo 2 + ...../ Número de
processos de recrutamento e seleção |
|
|
8 |
Índice
de utilização do plano de sucessão |
Número
de empregados promovidos ou deslocados a partir do plano de
sucessão/ Vagas de liderança preenchidas x 100 |
|
|
Capacitação e
desenvolvimento |
9 |
Índice
de treinamento |
(Número
funcionários ouvintes no curso 1 x carga horária
curso 1) + (Número funcionários ouvintes no curso
2 x carga horária curso 2) + ...+ .... + (Número
funcionários ouvintes no curso n x carga horária
curso n) x 1000 / Número de horas/homem trabalhadas |
|
Bem estar e saúde do trabalhador |
10 |
Taxa de
acidente de trabalho |
Número
de acidentes de trabalho x 100 / número de
funcionários ativos no cadastro do hospital |
A partir da
definição dos indicadores de recursos humanos
selecionados, a coordenação do
NAGEH Pessoas desenhou o layout para a ficha técnica de
indicadores (Quadro 4), a ser
utilizado como
referência pelo grupo.
O layout de ficha
técnica apresentado, teve por base o modelo proposto para os
indicadores NAGEH
de Enfermagem, constante em seu manual, editado em 2012.
Quadro
4.
Layout da ficha técnica para
construção de indicador
|
Número da ficha |
Indica sua
numeração sequencial |
|
Critério |
Define o eixo:
sistema de trabalho, capacitação e
desenvolvimento, e bem estar e saúde do trabalhador |
|
Nome do indicador |
Características
que definem o indicador, a forma como ele se expressa, bem como sua
delimitação em relação
à forma, espaço e ao tempo |
|
Objetivo |
Justificativa
para sua criação, motivo principal, mola
propulsora |
|
Fórmula |
Método
de calculo para a obtenção do indicador |
|
Unidade |
Definição
se refere a uma taxa, um índice ou valor absoluto |
|
Descrição |
São
informações agregadas para compreensão
da fórmula e dos termos que a compõem |
|
Abrangência |
Representam a
segmentação pelo qual o indicador será
apresentado, conforme a necessidade pertinência das
características que definem o indicador |
|
Setor responsável pelos dados |
Responsável
ou unidade responsável pela elaboração
e atualização do indicador |
|
Metodologia de apuração |
Forma de
obtenção dos dados e como deverão ser
tratados |
|
Frequência |
Número
de vezes que o indicador será medido e analisado |
|
Partes interessadas |
Identificar
setores da organização
(“clientes”) que receberão o resultado
obtido do indicador |
|
Referência |
Apontar
referencial bibliográfico, quando for o caso, utilizado na
construção do indicador |
|
Observação |
Apontar dados
complementares |
O conjunto de fichas
técnicas produzidas passou a constituir o Manual de
Indicadores de Pessoas
(Recursos Humanos), editado em março de 2014,
disponível no website
www.cqh.org.br.
Após seis meses de
implantação, e de acordo com o
“contrato inicial”, foi realizada nova
análise
dos indicadores pré-escolhidos, quanto a sua
manutenção e avaliação
sobre sua
aplicação em campo.
Foram mantidos os 10
indicadores, resultado do consenso coletivo e a eles incorporados mais
10
indicadores (Quadro 5).
Quadro
5.
Novos indicadores selecionados e incluídos na 2ª
revisão
|
Eixo |
Nº |
Indicador |
Fórmula |
|
Sistema de trabalho |
1 |
Número
de candidato por vaga |
Total de
candidatos / número de vagas ofertadas x 100 |
|
2 |
Índice
de retenção |
Medir o
aproveitamento dos funcionários efetivados após
período de experiência |
|
|
3 |
Custo da
força de trabalho |
Custo da folha
de pagamento (Salários + Encargos + Adicionais +
Benefícios) / Receita Operacional Bruta |
|
|
4 |
Custo da
força de trabalho com benefícios |
Custo mensal
com benefícios / Número de empregado (s)
beneficiado (s) |
|
|
5 |
Índice
de hora de treinamento por pessoa |
Total de horas
de treinamento / Número médio de
funcionários |
|
|
6 |
Índice
de candidatos em relação ao número de
admitidos |
Número
de colaboradores aprovados ao final do período de
experiência / pelo número total de
admissões efetuadas x 100. |
|
|
Capacitação e
Desenvolvimento |
7 |
Índice
de investimento em treinamento |
Valor total de
investimento em treinamento (custos direto e indireto)/ Valor da
receita x 100 |
|
Bem Estar e Saúde do Trabalhador |
8 |
Número
de programas de qualidade de vida no trabalho implantados |
Número
de programas com mais de 6 meses de funcionamento/ número de
programas criados no ano. |
|
9 |
Taxa de
realização de exames periódicos por ano |
Número
de funcionários que realizaram exame periódico x
100/ número de funcionários ativos no hospital |
|
|
10 |
Taxa de
afastamento pela Classificação Internacional de
Doenças |
Número
de afastamentos por CID x 100/Número total de afastamentos |
Além, de ser revista à ficha técnica do indicador “taxa de acidente de trabalho” (Figura 6), com a inclusão das seguintes segmentações:
- Taxa de acidente de trabalho
com e sem
afastamento
- Taxa de acidente de trabalho
com material
biológico e típico
- Número de acidentes
de trabalho com afastamento
menor ou igual à 15 dias
- Número de acidentes
de trabalho com afastamento
maior que 15 dias
Figura
6.
Ficha técnica do indicador taxa de acidente de
trabalho
As fichas técnicas
dos 10 indicadores acima descritos foram construídas a
partir da análise pelos
subgrupos.
Quanto ao layout da
ficha técnica de indicadores, foram inclusos os seguintes
campos:
- Interpretação:
avaliação
da interpretação da tendência ou do
nível atual. Exemplo: maior-melhor ou
menor-melhor.
- Benchmarking: indica
a unidade organizacional com a qual se pretende comparar o indicador.
Pode ser
interno ou externo.
O Quadro
6 mostra a ficha técnica
revisada.
Vale ressaltar que a
construção do indicador, mediante a
padronização de uma ficha técnica, tem
por
finalidade garantir a comparabilidade. A clareza na
descrição da fórmula de
cálculo e na definição do
método de apuração.
Quadro
6.
Layout da ficha técnica de indicadores, após
revisão
|
Número
da ficha |
Indica sua
numeração sequencial |
|
Interpretação-sentido |
Avaliação
da interpretação da tendência ou do
nível atual. Exemplo: maior-melhor ou menor-melhor |
|
Critério |
Define o eixo:
sistema de trabalho, capacitação e
desenvolvimento, e bem estar e saúde do trabalhador |
|
Tipo do
indicador |
Demográfico,
financeiro ou de gestão |
|
Nome do
indicador |
Características
que definem o indicador, a forma como ele se expressa, bem como sua
delimitação em relação
à forma, espaço e ao tempo |
|
Objetivo |
Justificativa
para sua criação, motivo principal, mola
propulsora |
|
Fórmula |
Método
de calculo para a obtenção do indicador. |
|
Unidade |
Definição
se refere a uma taxa, um índice ou valor absoluto |
|
Descrição |
São
informações agregadas para compreensão
da fórmula e dos termos que a compõem |
|
Abrangência |
Representam a
segmentação pelo qual o indicador será
apresentado, conforme a necessidade pertinência das
características que definem o indicador. |
|
Setor
responsável pelos dados |
Responsável
ou unidade responsável pela elaboração
e atualização do indicador |
|
Metodologia
de apuração |
Forma de
obtenção dos dados e como deverão ser
tratados |
|
Frequência
|
Número
de vezes que o indicador será medido e analisado |
|
Partes
interessadas |
Identificar
setores da organização
(“clientes”) que receberão o resultado
obtido do indicador |
|
Referência |
Apontar
referencial bibliográfico, quando for o caso, utilizado na
construção do indicador |
|
Benchmarking |
Indica a
unidade organizacional com a qual se pretende comparar o indicador.
Pode ser interno ou externo |
|
Observação |
|
A
aplicação dos
indicadores selecionados sucedeu o desenvolvimento de sistema
informatizado de
coleta e análise de dados (Figura 7)
dos indicadores do grupo de estudo NAGEH Pessoas, segundo as
subdivisões: perfil
da força de trabalho, absenteísmo, rotatividade,
recrutamento e seleção,
capacitação
e desenvolvimento, saúde ocupacional e qualidade de vida.
Para cada um dos indicadores
foi identificada metodologia de apuração e
fórmula a ser utilizada com
descritores para coleta.
Figura
7.
Página do sistema para consulta de estatística de
indicadores
Após
orientações,
foi estabelecido cronograma para envio dos primeiros dados, por
consenso do
grupo, de acordo com Quadro 7
abaixo.
Quadro
7.
Cronograma com definição do trimestre de
avaliação e
prazo para entrega
|
Trimestre de
avaliação |
Prazo de entrega |
|
Mêses: 01, 02 e 03/(ano) |
Até 15/04/(ano) |
|
Mêses: 04, 05 e 06/(ano) |
Até 15/07/(ano) |
|
Mêses: 07, 08 e 09/(ano) |
Até 15/10/(ano) |
|
Mêses: 10, 11 e 12/(ano) |
Até 15/01/(ano+1) |
O monitoramento
desta fase de implantação ocorreu seguindo a
sistemática mostrada no Quadro 8.
Quadro
8.
Fases finais da implantação do sistema de
indicadores
Finalizada a etapa
de coleta de dados, surgem os primeiros relatórios,
resultado de estatísticas
produzidas pelo próprio sistema de
informações, apresentados na plenária
do
grupo de estudo, observada a agenda de reuniões estabelecida.
Os dados são
apresentados, por meio de medianas e médias
aritméticas (Figura 8).
Conforme CQH (2007), a mediana tem como principal
benefício à ausência de
interferência de valores extremos, com boa
representatividade da amostra.
Figura
8. Layout do relatório do sistema de
informações de indicadores
As medidas são
dispostas e ordenadas pelo número de
identificação dos serviços de
saúde
participantes e respondentes do indicador no mês; e
são representados na forma
de gráfico de barras, com
identificação das medianas (Figura
9).
Figura
9.
Gráfico de barras do Indicador tempo de
preenchimento de vaga – 12/2013 a 11/2016
CONSIDERAÇÕES
FINAIS
Após três
anos de
implantação do grupo de estudo NAGEH Pessoas,
é oportuno lembrar que trabalhar
com indicadores promove a análise e revisão
contínua dos processos de trabalho,
isto é, a experiência aqui relatada traduz o
envolvimento da equipe de profissionais
de recursos humanos para além da obrigatoriedade da entrega
de números
institucionais.
Existem poucos
trabalhos publicados que tratam da questão de
implantação de indicadores de
recursos humanos na área da saúde. Os
conteúdos bibliográficos disponíveis
referem-se aos indicadores mais tradicionais, como
absenteísmo, rotatividade,
homem/hora treinamento, com a finalidade de conceitua-los, descrever
fórmulas e
exemplifica-los.
O estímulo para a
apresentação deste projeto está na
possibilidade de buscar conhecer, analisar e
avaliar os indicadores de recursos humanos, como ferramenta de melhoria
contínua dos processos de trabalho da área e
consequentemente dos serviços de
saúde.
Contudo, não se teve
aqui, a pretensão de esgotar o tema ou replicar
conteúdos já existentes, mas
sim estimular o desenvolvimento de outras frentes na busca de novas
parcerias e
novos ambientes de comparação.
REFERÊNCIAS
1. Yoshida, Winston
Bonetti: Redação do relato de caso. J Vasc Bras
2007; 6(2):112-113. Disponível
em http://www.scielo.br/pdf/jvb/v6n2/v6n2a04.pdf [visto em junho 2017]
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Como escrever e usar relato de caso como aprendizado organizacional.
2010.
Disponível em http://www.enap.gov.br/documents/586010/603692/livro_andrew_graham.pdf/23978315-5ae5-462c-9b6d-760e052590ec [visto
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3. Nascimento,
Andrea: Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar
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Disponível
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[visto em junho 2017]
5.
CQH: Termo de Participação no Grupo
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Indicadores de Pessoas – Modelo CQH 20. São Paulo:
CQH; c2013. Disponível em
http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683
[visto em junho 2017]
6. CQH: Caderno de
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[visto em junho 2017]
Recebido: 19 junho 2017. Publicado:
30 junho 2017
Correspondência: Maria Aparecida Novaes. E-mail:
nageh.pessoas@apm.org.br
Conflito
de Interesses: os autores não declararam conflito
de interesses
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Revista de Administração em Saúde
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