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ÉTICA NO AMBIENTE DE NEGÓCIOS BRASILEIRO?
É possível?
É possível ter ética no ambiente de negócios brasileiro?
Ética é um sistema de regras que rege a ordem dos valores, que são princípios de conduta. Todos possuem valores como honestidade, lealdade, justiça, entre outros, que deveriam nortear princípios e padrões de comportamento em quaisquer atividades, particularmente as profissionais. Mas é possível ter ética nos negócios no Brasil, considerando o contexto político, social e econômico atual?
Sim, mas é preciso querer quebrar paradigmas. Uma pesquisa realizada pela Folha de São Paulo em março de 2014 com 23.611 colaboradores que atuavam em todos os níveis de 45 empresas trouxe dados alarmantes. Dentre os entrevistados, 11% declararam que não aderem à ética. Outros 69% apresentavam ética flexível – como se existisse tal coisa – e apenas 20% tinham aderência. A permissividade é facilitada pelo fato de 78% se calarem diante de infrações graves como punições injustas, desvios de dinheiro e assédio moral/sexual. Não é a toa que em todos os canais da mídia vê-se retratos dessa realidade.
É um cenário extremamente complicado, onde se trata como normal algo que é patológico, tanto para indivíduos quanto para empresas e sociedade. Ser omisso é ser conivente com essa situação. A adoção de processos não é suficiente para coibir esse tipo de coisa. Não adianta ter uma área de auditoria para ver se os processos são cumpridos. Empresas refletem aspectos sociais. Houve muito investimento em ferramentas para coibir ações ilegais, como a criação de áreas de compliance e canais para a realização de denúncias. A adoção de processos é importante, porém, insuficiente, já que o principal ativo da fraude é o ser humano.
A grande maioria das empresas do país tem a ética como um dos seus valores. Mas ela permeia suas práticas? Uma pesquisa realizada pela HSD Consultoria em RH e pela Orchestra Soluções Empresariais entre 2014 e 2017 com 3.500 executivos de médias e grandes empresas apontou que 27% desses profissionais apresentavam desvios de conduta que expunham as empresas a potenciais riscos. Durante o mapeamento, detectaram-se casos em que fraudes eram conhecidas, mas, por conta dos resultados obtidos pelos executivos que as praticavam, não havia consequências, incluindo o desligamento. Sendo líderes e, portanto, exemplos, criavam uma cultura de desvios, de cima para baixo. E qual é o impacto disso ser disseminado em todos os níveis da empresa?
A gestão de pessoas tem um papel crucial para reverter esse quadro. Isso passa pela identificação do perfil comportamental dos indivíduos. A maioria das empresas trabalha apenas nos padrões comportamentais observáveis, como comunicação, planejamento, capacidade de gerenciar pessoas e outros. As ferramentas de avaliação psicológica disponíveis, porém, possibilitam identificar valores, atitudes, motivação e padrões de pensamento e julgamento, que são as bases para a tomada de decisões. E, no caso de executivos, 70% do tempo no trabalho é destinado à tomada de decisões.
Esse mapeamento deve permear todo o planejamento de pessoas, no qual o perfil comportamental e ético deve ser interpretado como um componente das competências do profissional. Se há posições que podem expor indivíduos a situações de potencial desvio, são necessárias ali pessoas capazes de dizer “não”.
Uma das grandes questões em termos de desvios de conduta em grandes corporações refere-se ao bônus executivo. Muitos são distribuídos com base nos resultados obtidos no ano de exercício, entre janeiro e dezembro. Em alguns segmentos, podem pode chegar a doze salários anuais, o que leva os profissionais a fazerem qualquer coisa para obter esse “ganho extra”. Isso é contraproducente em termos de perenidade empresarial. Além da falta de visão de médio e longo prazo, a definição de períodos de doze meses para avaliação de desempenho estimula fraudes, o que pode pôr fim ao negócio.
A gestão de pessoas ainda não assumiu na plenitude a responsabilidade sobre a esfera comportamental das organizações. Quando se fala em responsabilidade dos administradores, de comportamento ético, de cultura empresarial, o RH deveria ser o guardião desses valores. Não é o que se vê na prática. O RH deve atender às necessidades de negócio e, trazendo o comportamento para essa esfera de responsabilidade, irá atender a um dos aspectos de governança corporativa e ampliar a sustentabilidade da empresa.

Por Susana Falchi, VP de Estratégia de Pessoas da Orchestra Soluções Empresariai para a Redação P&N
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